頑張って指導しているのにスタッフがついてこない・辞めてしまう…
何回も同じことを伝えているのに、変わってくれない…
そんな経験はありませんか？
はっきりいいます。
どれだけ熱心に指導しても、人が人を変えることなんてできません。
「あいつを変えてやろう」「成長させてやろう」と必死になればなるほど、現場は空回りし、お互いに疲弊していくだけです。
私たちが本当にやるべきなのは、
人を変えることではなく「その人が勝手に輝いてしまう環境・場」を作ること
そしてその第一歩は、「相手を知る」ということから始まります。
今回は、飲食店という現場で私自身が実践してきた、スタッフが自走し始める「相手の知り方」と「伴走型マネジメント」のリアルをお伝えします。
人間関係の土台は「まず相手を知る」ことから
どんなにこちらが正しい指示を出したり、熱いアドバイスを伝えても相手に届かなければ何の意味もありません。
指示をしっかり相手に届けるために必要不可欠なのが
「相手をよく知り、届くようにこちらの伝え方を最適化すること」
です。
要は「伝え方」より「伝わり方」が重要だということ。
私自身、
「どうして伝わらないんだろう？」
「なぜわかってくれないんだろう？」
と悩んだとき、原因を辿ってみると
「こちらの投げた球の角度が相手に合っていないだけ」ということがよくありました。
相手がどんな言葉なら受け取りやすいのか。どういう伝え方なら納得できるのか。それを把握するためには、日頃からスタッフとこまめにコミュニケーションを取り、行動を観察し、人柄や価値観を知っておく必要があります。
私自身、人のちょっとした変化や表情、違和感に気づきやすいタイプということもあり、（INFJの気質かもしれません）
「相手が今どんな状態か(機嫌の良し悪しや体調)」を観察することを常に意識しています。
【ちょっと余談】
ちなみに少し余談ですが
うちの店舗では、採用時にしっかり人間性も鑑みて厳しく採用してくれているのでそこに助けられている部分も多いです。
採用をしてくれている友人は
「ちょっとの違和感でも感じたら不採用にする。99%でもダメで、100%大丈夫！と思えた人しか採用しない」って言ってました。
この妥協のない基準がある採用にとても助けられているなと、とても感謝しています。
さて、話を戻すと、
ここのポイントは
「相手をよく理解し、相手に届くようにこちらの届け方を合わせる」
ということです。
では具体的にどのように相手との距離を縮め、人柄を知るのか？
ここで登場するのが、僕が現場でとても大切にしている「賄い」です。
【飲食特有の裏ワザ】関係性を爆速で深める「賄い」コミュニケーション
居酒屋をはじめとする飲食店だからこそ存在する「賄い」
これを最大限活用することで、 スタッフとの関係性を深めています。
そもそもですが、飲食店でアルバイトしてくれる子って、
大前提として「食べることが好き」な子が多くないですか？笑
だからこそ、賄いの時間って心理的ハードルが一番低くて、お互いに素が出やすい絶好のチャンスなんです。
ポイントは、ただご飯を作って出すだけじゃなくて、「相手を知るための会話のきっかけ」にすること。
「今日何が食べたい？」
「普段どんな食べ物が好き？」
「逆にこれだけは苦手って食べ物ある？」
こんな何気ない問いかけから会話を広げていきます。
「実は甘いものが好き」「辛いのは絶対無理」「普段はこういうご飯が多くて…」みたいな話から、その子の好みはもちろん、育ってきた背景や日常の価値観が少しずつ見えてきます。
プライベートにズカズカ踏み込む必要はありません。 「この子はどんなものが好きで、どんな価値観を持っている人なのかな？」を知るための最初のステップとして、
料理人が作る「賄い」以上に自然で強力なツールはないと思っています。
まずは賄いの時間に、「何食べたい？」と聞くことから始めてみてください。
自走するスタッフを育てる「月1回の伴走型面談」4ステップ
相手を知り、「どういう考え方なのか」「どう伝えたら届くのか」が理解できたら
次は「スタッフ自身が走り出す仕組み」を作っていきます。
会社としての取り組みとして月１の面談に取り組んでいるのですが
私自身が意識して取り入れてるのは「伴走する面談」です
ポイントは、こちらの話を押し付けるのではなく
「全て本人に選んでもらい、自走し、自分で振り返ってもらうこと」
具体的には以下の４ステップで進めています
Step 1【目標設定】: 会社の方針の中から、本人がやりたい目標を「選んでもらう」
まずは会社の方針の中から、本人がやりたい目標を選んでもらいます。自分の「改善点」に取り組むのか、それとも「得意なこと」をさらに伸ばすのか。ここは対話を通じて本人の中から引き出していきます。
Step 2【行動計画（How）】: 目標に対して「どう取り組むか」を自分自身で決めてもらう。
目標が決まったら、それを達成するために、「具体的な行動ベースでどう取り組むか」まで本人に決めてもらいます。
ポイントは、本人に考えてもらって本人が決めること。正直、もっと良い方法がある…と思っても、頑張って見守りましょう
Step 3【振り返り】: 完全自己評価で客観視
１ヶ月後、完全自己評価で点数をつけてもらい、「何ができて、何ができなかったか」を自分で振り返ってもらいます。このときも、あくまで本人の主観を大切に。こちらの評価は一切挟みません。
Step 4【継続か変更か】:次のステップの自分で選ぶ
振り返りを踏まえて「同じ目標を次月も続けるか」「別な方向性(新たな目標)にするか」を自分で選んでもらい、このループを毎月繰り返していきます。
💡運用の鉄則: 「色々とアドバイスしない」
目標を決めて、走り出すのはあくまで本人たちです。
私たちがやるべきはとやかく口を出さずに見守り、「伴走者」に徹すること。
指示を出したりする感情を抑えることでスタッフ自身に「自走力」が芽生えてきます。
リーダーとして忘れてはいけない「常に見られている」意識
どれだけ丁寧なコミュニケーションを取り、素晴らしい面談の仕組みを作っても、土台となるリーダー自身の「機嫌」や「感情」が不安定だとすべてが台無しになります。
お店の雰囲気や現場の空気感は、間違いなくリーダーの感情に引きずられます。
イライラした態度のまま現場に立ったり、人によって機嫌が変わったりしていれば、スタッフは「輝く場」どころか「顔色を伺う場」になってしまいます。
相手に変化や成果を求める前に、まずリーダーである自分自身が感情をコントロールし、機嫌よく、ブレない姿勢でそこに居続けること。
「この人の前なら安心してチャレンジできる」という心理的安全性を作ることが、スタッフの力を引き出す隠れた必須条件です。
まとめ:私たちがやるべきは「人を変えること」ではなく「輝く場を作ること」
頑張って指導しているのにスタッフがついてこない。
何回言っても変わってくれない。
そんな風に一人で抱え込んで悩んでいるリーダーの方に、最後にもう一度伝えたいことがあります。
どれだけ熱心に指導しても、人が人を変えることなんてできません。
人を変えようとして力むのをやめ、まずは「相手を知る」こと。
コミュニケーションの量を増やし、会話を重ね、面談で本人の意志に伴走し、自分自身は機嫌よく見守る。
そうやって信頼の土台（場）さえ整えば、スタッフは自分の意志で勝手に輝き始めます。
「人を変えようとするな。『輝く場』を作れ！」
今日の賄いの時間から、ぜひ最初の一歩を踏み出してみてくださいね。
あとがき
ここまで読んでくださりありがとうございます
ろっきーです
今回は私の仕事との向き合い方第３弾
「人との関わり」について書かせていただきました。
いかがだったでしょうか？
どの職場にも人間関係はつきもので、私自身あんまり好きではないのですが、
成果・結果を出すために私ならこうやる！というやり方を紹介させていただきました。
自走してもらうのは根気が必要だったり、時間もかかってしまいますが、
うまくいくとみんなラクになるのかな〜って思います◎
もし、今人間関係や育成で悩んでる方に、少しでも参考になれば嬉しいです
それでは、また👋
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